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2019初级经济师人力资源复习讲义:薪酬水平及薪酬结构设计
来源:吉林时时彩开奖  2019-3-7  【

  薪酬水平及薪酬结构设计

  关键词

  薪酬水平

  薪酬结构设计

  宽带式薪酬结构

  一、薪酬水平(高频)

  (一)市场领先策略

  即在年初薪酬调整时,将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高,只有在年底时才与市场水平持平。这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。

  优点:能吸引大批求职者,提高员工质量,减少员工离职率,改进员工工作绩效,减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本,有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷,同时有利于提高企业的形象和知名度。

  缺点:较高的薪酬水平给企业带来很大的管理压力。

  (二)市场跟随策略

  又称为市场匹配策略,即根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。一般来说,在竞争性的劳动力市场上,实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势,因此在招聘、甄选等方面还需花费大量的人力、物力、财力。同时,采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势,因此加大了企业薪酬管理的成本。

  (三)市场滞后策略

  即在年初薪酬调整时,将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上,导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。显然这种策略不利于企业吸引高素质人才,并造成现有人员的大量流失。但如果这种做法是以提高未来收入作为补偿,则反而会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。

  (四)混合策略

  指企业在确定薪酬水平时,是根据职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平策略。

  优点:具有灵活性和针对性,既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力,又有利于合理控制企业的薪酬成本开支?;褂欣谄笠荡葑陨砑壑倒奂熬勘?。

  二、薪酬结构设计

  薪酬结构是对同一企业内部的不同职位或者技能之间工资率的安排,一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最小值、中间值以及最高值),以及相邻两个薪酬等级间的交叉与重叠关系。

  (一)确定薪酬等级数量及极差

  1.恒定绝对级差法。即各职位等级中的最高点之间的差相等。

  2.变动级差法。即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

  3.恒定差异比率法。即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

  4.变动差异比率法。即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

  (二)薪酬变动范围与薪酬变动比率

  薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,即最高值与最低值之间的绝对差距。

  薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

  (三)薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

  薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

  比较比率,通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具,它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

  薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。

  通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率,可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。

  (四)同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

  如相邻薪酬等级间没有交叉重叠或交叉重叠很少,说明相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。

  如交叉重叠的区间太大,会使不同薪酬等级间的中值差异减少,削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。

  处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。

  薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素:

  1.薪酬等级内部的区间变动率

  2.薪酬等级的区间中值之间的级差

  三、宽带式薪酬结构(优点、缺点、适用范围、结构体系)

  (一)宽带式薪酬概述

  宽带式薪酬结构:指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级及较宽等级变动范围的薪酬结构。

  一般来说,在宽带式薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上。

  (二)宽带式薪酬结构体系

 

内涵

薪酬宽带的数量

薪酬宽带的数量没有一个统一的标准,其决策依据还应当是企业中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级??泶渫ǔS幸桓龇纸绲?,即每个薪酬带对员工的技能、能力的要求存在较大差异。

宽带定价

在宽带薪酬体系中,如何向处于同一宽带中,但职能不同的职位支付薪酬,成为薪酬宽带设计过程中的一个挑战。一种可行的做法,就是参照市场薪酬水平和变动区间,对同一宽带之中的不同职能或职位的薪酬分别定价。

将员工放入薪酬宽带中的特定位置

三种方法:1.绩效法,即根据员工个人绩效将员工放入薪酬宽带的某个位置;2.技能法,即严格按照员工新技能的获取情况来确定他们在薪酬宽带中的位置;3.能力法,即先确定某一明确的市场薪酬水平,对宽带内低于该水平的部分,采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式;对高于该水平的部分,采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式。

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